Christina Baumgartl Books

Der War for Talents stellt eine zentrale Herausforderung für Unternehmen dar, da demografischer Wandel und gestiegene Anforderungen an Mitarbeiterprofile dazu führen, dass Millionen von Stellen in Deutschland unbesetzt bleiben. Um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, investieren Unternehmen in ihre Arbeitgebermarke. Ziel des Employer Brandings ist es, Werte zu kommunizieren, die die Attraktivität und Passung als Arbeitgeber erhöhen. Trotz der praktischen Auseinandersetzung mit diesem Thema sind akademische Arbeiten rar, und bestehende empirische Analysen basieren häufig auf Studentensamples. Es fehlen Studien, die den Beitrag und die Nachhaltigkeit des Employer Brandings aus der Perspektive junger Mitarbeiter betrachten, die bereits in der Praxis tätig sind. Dr. Christina Baumgartl adressiert diese Lücken, indem sie ein theoretisch-konzeptionelles Wirkungsmodell zum Einfluss des Employer Brandings auf die Arbeitgeberattraktivität und relevante HR-Erfolgskriterien entwickelt. Ihre quantitative Untersuchung belegt den positiven Effekt der Employer Brand-Experience, weist jedoch auch auf Grenzen hin. Rationale Faktoren wie Gehalt haben einen stärkeren Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität junger Mitarbeiter als emotionale Aspekte. Dennoch zeigt die Untersuchung, dass eine positive Employer Brand-Experience negative rationaler Informationen abmildern kann.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehen sich Arbeitgeber oft gezwungen, Einbußen mit betriebsbedingten Entlassungen zu begegnen. Es liegt dabei natürlich im Interesse jedes Arbeitgebers, sich nicht von der Vielzahl der Spitzenkräfte in seiner Belegschaft trennen zu müssen. Dies kann jedoch im Konflikt mit dem Kündigungsschutzgesetz stehen, das unter anderem vorsieht, dass diejenigen Arbeitnehmer zuerst zu kündigen sind, die aufgrund ihrer Lebenssituation am wenigsten auf die Stelle angewiesen sind. Christina Baumgartl zeigt die Gestaltungsspielräume des Arbeitgebers, im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG auf die Sozialauswahl Einfluss zu nehmen und deren bestehende Grenzen, sowie die sich innerhalb dieser Grenzen durch geschickte Kombination bietenden Möglichkeiten auf und diskutiert sie. Insbesondere analysiert sie, inwieweit Arbeitgeber sich gezielt von Minderleistern trennen können, indem sie im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG steuernd auf den Auswahlprozess der zu Kündigenden einwirken, und ob die Bildung von Altersgruppen zur Sicherung einer gemischten Altersstruktur im Betrieb im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig ist.