Seit den 1960er Jahren nutzen Unternehmen psychodiagnostische Verfahren in der Personalauswahl, um Informationen über die Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern zu gewinnen. Dabei kommen Methoden wie graphologische Untersuchungen, Intelligenztests, Assessment-Center-Verfahren und Persönlichkeitstests zum Einsatz. Die zentrale Frage ist, wie weit Unternehmen gehen dürfen, um die optimalen Kandidaten auszuwählen. Diese Publikation beleuchtet den Beschäftigtendatenschutz, der als Schnittstelle zwischen dem Fragerecht des Arbeitgebers und dem Datenschutz wichtige Impulse für den Schutz von Bewerbern in einer digitalisierten Arbeitswelt bietet. Der Schutz betrifft zunehmend die informationelle Selbstbestimmung der Bewerber. Die Abhandlung schließt eine Lücke, indem sie behandelt, wie diese Selbstbestimmung beim Einsatz psychodiagnostischer Verfahren angemessen berücksichtigt werden kann. Solche Verfahren sollten dann zulässig sein, wenn sie in Bezug zum Beschäftigungsverhältnis stehen, wissenschaftlichen Standards genügen und die Bewerber in ihren Einsatz einwilligen. Ob diese Kriterien mit datenschutzrechtlichen Besonderheiten und den Erkenntnissen der Psychodiagnostik vereinbar sind, bleibt jedoch fraglich. Die Studie trägt zur Weiterentwicklung des Beschäftigtendatenschutzes bei, wie sie vom Gesetzgeber angekündigt wurde und im Zuge der Novellierung des Datenschutzrechts durch die europäische Datenschutzgrundverordnung z
