Rüdiger Pieper Books

Modem und faszinierend - So kann man die durch zahlreiche anglo-arnerikanische Begriffe gepragte Fachsprache des Managements charakterisieren. Dabei handelt es sich nur zum Teil um die Ubersetzung bisher schon benutzter deutscher Begriffe. In den meisten Fallen sind damit jedoch neue Inhalte und modeme Management Konzepte verbunden. Dieses folgt einerseits aus der fortschreitenden Inter nationalisierung der Wirtschaft, andererseits aus dem verstiirkt zu beobachtenden Trend, urspriinglich in den USA entwickelte Konzepte und Modelle in Deutschland bzw. Europa zu tibemehmen. Der Begriff Management wird im allgemein tiblichen wie auch im Sinne des LEXI KON MANAGEMENT als Ftihrung von Untemehmen bzw. Betrieben verstanden. Managementwissen umfaBt danach drei wesentliche Teilbereiche: (1) betriebs wirtschaftliches und strategisches Wissen tiber Untemehmensflihrung, (2) ver haltenswissenschaftliches Wissen zur Personalflihrung und (3) formalwissen schaftliches Wissen des Operations Research (management science). 1m LEXIKON MANAGEMENT finden sowohl der verhaltenswissenschaftliche wie auch der be triebswirtschaftliche Ansatz in besonderem MaBe Beriicksichtigung, da die Autoren von der groBen Bedeutung der Verhaltenslehre flir die Personalflihrung tiberzeugt sind, jedoch die Betriebswirtschaftslehre als integralen und unverzichtbaren Be standteil der Managementlehre betrachten.

Inhaltsverzeichnis1. Problemstellung.2. Wo liegt der Bedarf an Managementtraining für Osteuropa?.2.1. Bisherige Aus- und Weiterbildungsinhalte.2.2. Bisheriges System der Aus- und Weiterbildung von Leitern.2.3. Fazit: Kompetenzlücken osteuropäischer Manager.3. Paßt das bisherige Trainingsangebot zum Qualifizierungsbedarf?.3.1 Bisheriges Angebot an Managementtraining für Osteuropäer.3.2. Ebenen der Kritik.3.3. Exkurs: Die methodischen Schwierigkeiten der vergleichenden Managementforschung und ein Vorschlag zu ihrer Überwindung.3.4. Beispiel 1: Verhaltenswissenschaftliches Grundlagenwissen.3.5. Beispiel 2: Marketing.3.6. Beispiel 3: Personalmanagement.3.7. Beispiel 4: Finanzmanagement.3.8. Fazit.4. Weiterbildung von Leitern oder Umerziehung zu Managern der Transformation?.4.1. Traditionelles Selbstverständnis von Management Development.4.2. Der Ansatz der organizational transformation.4.3. Konsequenzen für Managementtraining in Osteuropa.5. Gesellschaftliche Probleme des Managementtrainings für Osteuropa.5.1. Funktionale Probleme.5.2. Ethische Probleme.6. Wie Managementtraining für Osteuropa verbessert werden kann — einige Vorschläge.6.1. Die zentrale Voraussetzung: Vorherige Weiterbildung der Trainer.6.2. Die neue Zielsetzung: Ausbildung von Ausbildern statt von Managern.6.3. Eine neue Komponente: Managementtraining als politische Bildung.6.4. Statt Konzentration auf das Top-Management: Firmenspezifische Seminare als Anstoß für organisationalen Wandel.7. Literaturhinweise.8 Stichwortverzeichnis.9. Personenverzeichnis.

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Familienaktivierung ist in der Kinder-, Jugend- und Familienarbeit neben dem Einsatz zur akuten Krisenreduktion (FAM - FamilienAktivierungsManagement) erweiternd vor allem als ein Denk- und Handlungssystem zu verstehen, aus dem heraus sich verschiedene Hilfs- und Lösungsoptionen für unterschiedliche Praxisfelder Sozialer Arbeit entwickeln lassen. Handlungsleitend im Denksystem der Familienaktivierung ist, dass diejenigen Menschen, die Unterstützung benötigen, in den Mittelpunkt der Hilfe gestellt werden. Nicht der Profi ist der Experte - den Betroffenen selbst werden Möglichkeiten eröffnet, zu definieren, wie sie ihre Situation einschätzen und wie sie sich ihre Zukunft vorstellen. Sie werden darin begleitet herauszufinden über welche Eigenkräfte sie verfügen, um die Dinge zu verändern, die nötig sind, damit sich alle Familienangehörigen sicher entwickeln können. Das Praxisbuch FamilienAktivierungsManagement fasst eine Vielzahl der dafür eingesetzten Methoden und Arbeitsvorlagen zusammen. Basierend auf unterschiedlichen psychologischen und erziehungswissenschaftlichen Modellen und Theorien gilt es dabei, im Rahmen einer ganzheitlich wahrnehmenden Sichtweise konkrete Lösungen für individuelle/ familiäre Fragestellungen zu konstruieren und diese in die Praxis zu übertragen.

Familienaktivierung ist von der Grundannahme geprägt, dass Kinder am besten in einer Familie aufwachsen können und jedes Familiensystem das Potential fur Verhaltensänderungen besitzt. Das FAM (FamilienAktivierungsManagement) ist ein Angebot für Familien, die sich in einer schweren Krise befinden, die sich darin zeigt, dass ein oder mehrere Kinder/Jugendliche von einer Fremdunterbringung bedroht sind. Im FAM wird davon ausgegangen, dass Menschen besonders in Krisen zur Veränderung bereit sind. Über ein konsequentes methodisches Vorgehen, den absichernden Rahmen einer 24-Stunden-Erreichbarkeit und ein klares fachliches Unterstützungssystem fur die FAM-Fachkräfte soll die Fremdplatzierung vermieden werden, sofern dies dem Wohl des Kindes dient. In einem 6-wöchigen Einsatz im Haushalt der Familie werden die Fähigkeiten und Stärken aller Familienmitglieder herausgearbeitet und genutzt, um gemeinsam neue Ziele zu definieren und einen Stabilisierungsprozess einzuleiten. Die Sicherheit der Kinder bzw. Jugendlichen steht dabei immer im Vordergrund. Die Familie wird in unterstützende Strukturen des Umfeldes eingebunden, die über die Zeit der Unterstützung durch FAM hinaus Stabilitat und Fortschritt gewährleisten. Das Werkbuch greift theoretische Hintergründe auf, stellt relevante Methoden vor und beschreibt die Praxis der Familienaktivierung.

Inhaltsverzeichnis: A: Ausgangsbedingungen des Personalmanagements in der ehemaligen DDR. - Personalmanagement und personalwirtschaftliches Wissen in der DDR — Versuch einer Bestandsaufnahme. - B: Personalmanagement in der ehemaligen DDR im Umbruch — Rahmenbedingungen, Konzepte, Problemfelder. - Anmerkungen zum Staatsvertrag über die Wirtschafts-, Währungs- und Sozialunion aus der Sicht der Wirtschaft. - Gesellschaftliche Rahmenbedingungen für das Personalmanagement im Umbruch: Ausgewählte Aspekte. - Von der dirigistischen Kaderarbeit in der DDR zum Personalmanagement im unternehmerisch handelnden Betrieb. - Betriebliche Personal- und Sozialpolitik in der DDR in der Umgestaltung. - Arbeitsvermögen im Aufbruch — aber wohin?. - Arbeitszeit und Fehlzeiten in Betrieben der Leichtindustrie der DDR — Erfassung, Stand, Ursachen und Beeinflussungsversuche. - Zur sozialen Situation polnischer Kontraktarbeiter in der DDR. - Zwischen Kaderpolitik und Personalpolitik — alte und neue sozialpolitische Steuerungsverfahren der Arbeitskräftebewegung in der DDR. - Polarisierung der Qualifikations-Potentiale in der Industriegesellschaft DDR durch soziale, wirtschaftliche und technische Prozesse. - Zur Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Industrieforschung der DDR — Probleme und Ergebnisse. - Zur Situation junger Forscher in der Industrie der DDR am Beispiel der PCK AG Schwedt. - C: Die Zielrichtung: Marktwirtschaftliches Person