Thomas R. Hummel Books

The global economy has spawned a new business organization. This new organization is often referred to as a multinational, transnational or global business organization. These organizations not only sell their products or services in more than one nation, but also undertake operations in more than one nation, often times throughout the globe. Many of these entities have grown out of domestic companies of economic powers such as the United States or the member states of the European Union. Based on globalization and value orientation of personnel management in international enterprises and in the context of the shareholder value approach, three arguments can be formulated which will better characterize the tasks of the personnel management in the future. (1) Personnel management will be characterized more and more by a social-cultural dimension of the enterprise and its environment. i. e. motivation of the employees, teamwork, intercultural competence and other aspects come to the fore as soft factors in the international company culture. (2) International strategies of enterprises and their quantitative implementations are in a focus of value-oriented economical decisions. This led to the measurability of personnel decisions and the implementation of the Balanced Scorecard, comes up with the Shareholder Value approach, into the centre of interest. (3) Personnel management is on the way to getting quantified. This can be testified on the examples of flexible management salaries in stock option incentives, company pension schemes and outsourcing activities with internal transfer prices. Nowadays the survival in multinational organizations entails the successful management of a multi-cultural workforce in a global context. It also means being able to vary services across cultures: not simple marketing ploys imposed from outside, but an understanding of how culture drives differences from within. Finally, most modern organizations must battle for economic survival in a dynamic and ever-changing environment. Gone are the days that when an organization, or individual, can ignore the forces of change that are attacking the complacency of the „status quo“. With the advent of a capitalistic oriented world, nations, as well as organizations, are thrust into an environment that essentially subordinates organizations, to a customer- oriented competitive arena.

Steigern Sie nachhaltig den Wert Ihres Unternehmens durch Total Quality Management! Dieses Buch weist den Weg: o Übersichtliche Darstellung der Inhalte o Anschauliche Beispiele aus der Praxis o Zahlreiche Hinweise zur Umsetzung Für alle, die sich rasch einen Überblick über die Inhalte des TQM verschaffen und sofort mit der Umsetzungsplanung beginnen wollen.

Das Buch bietet kompaktes betriebswirtschaftliches Grundlagenwissen in zehn Kapiteln. Es enthält zahlreiche Tabellen und Grafiken sowie Kontrollfragen am Kapitelende zur Wissensüberprüfung. Ein umfangreicher Anlageteil ergänzt die Übungen.

Die Personal- und Sozialpolitik ist zweifelsfrei ein wichtiger Bestandteil der gesamtunternehmerischen Politik. Das Personal- und Sozialwesen verkörpert dabei die soziale Verantwortung des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern und der Gesellschaft. Änderungen dieses Umfelds verändern demnach zwangsläufig auch die Schwerpunkte der Personal- und Sozialarbeit auf der betrieblichen Ebene. Eine zukunftsorientierte Personalarbeit erfordert eine höhere Flexibilität und damit den Fokus auf neuere personalpolitische Handlungsschwerpunkte. Damit ist die unternehmerische Personal- und Sozialpolitik gefragter denn je. Ebenso ist der Stellenwert des Personalmanagements neu zu justieren, hin zu einer proaktiven Sichtweise. Auf die demografische Entwicklung sei hier als Beispiel verwiesen. Betriebsverfassung und Mitbestimmung als zentrale konstitutive Handlungsfelder verweisen einmal mehr auf verstärkte Partnerschaft im Unternehmen sowie auf Besonderheiten der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bei besonderen Mitarbeitergruppen sowie größenspezifische Besonderheiten der Unternehmen stellen weitere Schwerpunkte zukünftiger Personalpolitik dar. Der „Dauerbrenner“ Entgeltpolitik wird unter dem Aspekt demografiefester Entgeltsysteme insbesondere für ältere Mitarbeiter differenzierter zu diskutieren sein. Leistungsbeurteilungssysteme müssen sich neben der Individualbewertung verstärkt der Bewertung von Teamleistungen widmen. Damit kommen neue Herausforderungen auf Führungsverantwortliche zu.

Der Mitarbeiter ist das wichtigste Kapital des Unternehmens – diese vielbeschworene These wird gerne in den Mund genommen. Damit sie nicht ein bloßes Lippenbekenntnis bleibt, ist professionelle Personalarbeit nötig. Die Herausforderungen sind immens: Technologischer Wandel, demografische Verwerfungen und Fachkräftemangel sind nur drei von vielen Aufgabengebieten eines proaktiven Human Resource Managements. Herausragende Personalarbeit wird dann möglich, wenn die an ihr beteiligten Akteure die Fachsprache beherrschen und ein gemeinsames Verständnis entwickeln. Ziel des vorliegenden Lexikons ist es, dem Leser ein praktisches Nachschlagewerk der wichtigsten Fachbegriffe, Ansätze und Entwicklungen aus dem Personalbereich an die Hand zu geben. Zu diesem Zweck erläutern die Autoren, die Personalexperten Thomas R. Hummel und Ernst Zander, mehrere hundert Fachbegriffe präzise, verständlich und praxisnah.

Personalpolitik umfasst sämtliche grundsätzlichen Entscheidungen in einem Unternehmen, die das gesamte Personal berühren. Die Personalpolitik ist einerseits Teil der betrieblichen Personalwirtschaft. Andererseits ist sie ein Teil der Unternehmungspolitik und damit mit den anderen Teilgebieten der Unternehmungspolitik eng verbunden. Als Teil der Unternehmungspolitik gehören zur Personalpolitik alle Struktur- und ablaufbestimmenden Entscheidungen über die Unternehmensziele und deren Mittel im Bereich der Personalwirtschaft. Die betriebliche Personalpolitik umfasst dabei diejenigen Ziel-und Mittelentscheidungen, die die wechselseitigen Beziehungen zwischen Unternehmungsführung und Belegschaft, zwischen den Mitarbeitern untereinander und zwischen den Mitarbeitern und ihrem Arbeitsplatz gestalten. Zu der betrieblichen Personalpolitik gehören insbesondere die Festlegung der Entgeltpolitik und der Beförderungspolitik, aber auch Fragen der betrieblichen Erfolgsbeteiligung, der betrieblichen Altersversorgung und der betrieblichen Mitbestimmung. Nicht zuletzt üben auch die internationalen Rahmenbedingungen einen Einfluss auf die Personalpolitik aus, indem sie einerseits den Entscheidungsspielraum der Personalmanager einengen, ihn aber andererseits auch konstituieren und Forderungen der personalpolitischen Interessenträger (Beschäftigte, Betriebsräte) auslösen.

Grundlagenwissen der Internationalen Unternehmensführung aufbereitet in vierzehn Kapiteln zu zentralen Fragen internationalen Managementhandelns. Fallstudienhaft werden die Besonderheiten ausgewählter europäischer und außereuropäischer Märkte behandelt. Zum Abschluss eines jeden Kapitels besteht die Möglichkeit sein Wissen anhand eines Kontrollfrageblocks zu überprüfen. Ergänzt wird dieser Übungsteil durch einen ausführlichen Lösungsteil. Das umfangreiche Literaturverzeichnis kann für die vertiefende Auseinandersetzung mit den einzelnen Themenbereichen genutzt werden.