Zulässigkeit und Grenzen von All-Inclusive-Vereinbarungen

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„All in“ ist „in“! Nicht nur der Erholungssuchende schätzt Urlaubsangebote zum „Alles inklusive“-Preis. Auch Arbeitgeber finden zunehmend Gefallen an einer Vertragsgestaltung, die eine Pauschalleistung des Arbeitnehmers zu einem Pauschalpreis verspricht. Hintergrund dessen ist, dass mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitgeber im Regelfall nicht etwa konkrete Leistungen des Arbeitnehmers einkauft. Vielmehr sichert sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitsvertrag die Möglichkeit, über die Zeit des Arbeitnehmers zu verfügen, sodass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Zeit zu entlohnen hat, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Beim Konzept einer „All-Inclusive-Vereinbarung“ handelt es sich um eine vertragliche Gestaltung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Gesamtentgelt (All-in-Entgelt) verspricht, mit dem aber nicht nur die Arbeitsleistung während der Normalarbeitszeit vergütet sein soll, sondern darüber hinaus sämtliche Mehrleistungen des Arbeitnehmers (etwa Überstunden, Feiertagsarbeit oder Rufbereitschaften) bereits mitbezahlt sind. Daraus resultiert aber die sozialpolitische Problematik von „All-Inclusive-Vereinbarungen“. Für Arbeitnehmer erschwert das vereinbarte All-in-Entgelt zu erkennen, ob die geleistete Zeiteinheit noch vom All-in-Entgelt abgedeckt ist oder ob nicht bereits „gratis“ für den Arbeitgeber gearbeitet wird.